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Clima

Clima organizacional

El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional. En el nivel individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento. (Chaudhary, Rangnekar, & Barua, 2014)

El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del ambiente de trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas hechas por los trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos que suceden en la organización. (Chaudhary, Rangnekar, & Barua, 2014)

El concepto se asemeja a la dinámica al conjunto analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento. (Aiken, 2014)

Efectos del clima organizacional

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización. (Covey S. , 2014)

 

El clima organizacional suele considerar varios aspectos de la empresa, entre ellos:

El Estado de Ánimo de la Organización

El clima organizacional percibe el trabajo de los individuos, mediante el desempeño, productividad y satisfacción.

Cuándo preguntan ¿qué es clima laboral?, lo mejor es relacionarlo con el sentimiento o estado de ánimo, es una forma de describirlo con las personas. No se puede decretar o simplemente bajar la línea de los colaboradores esté motivados para lograr los objetivos de la empresa. (Dessler, 2013)

Clima laboral y Liderazgo

Investigaciones mostradas en el libro de Daniel Goleman “El Líder Resonante crea más”, señalan: “…el impacto del clima emocional sobre el rendimiento es de un 20% a un 30%”; es por ello que las empresas clase mundial, buscan constantemente identificar oportunidades de mejoras y puntos fuertes, basándose en este tipo de estudios para cerrar las brechas de satisfacción entre la organización y su gente”. Una suerte de FODA del clima laboral. (Chauvin, 2015)

Motivación y Rentabilidad

Es importante dentro de la empresa mantener una buena relación entre el personal, ya que un impacto negativo puede afectar la rentabilidad del negocio, las personas no deben demostrar apatía y conformismo. (Chauvin, 2015)

En conclusión, no se debe hacer planes sin un diagnóstico adecuado para proceder en el clima laboral y mejorar.

Medición, Diagnóstico y cambio

Es importante realizar un diagnóstico adecuado, para poder resolver problemas que existan en riesgo de invertir tiempo y recursos sin lograr ningún resultado.

Un diagnóstico apropiado de clima laboral permite y proporciona conocimientos acerca de los factores que están afectando en el equipo de trabajo, de forma que se puedan establecer planes de acción concretos para el mejoramiento del clima.

Conociendo con certeza los aspectos que se deben mejorar en el corto y mediano plazo, las fortalezas con las que cuenta el equipo de trabajo, así como las oportunidades que se le presentan a la empresa, los líderes y empleados pueden emprender acciones concretas para mejorar su clima laboral. (Jeftee, 2016)

En conclusión, los dirigentes de la empresa juegan un papel importante para el éxito de la empresa ya que son responsables de llevar por buen camino y mejorar la rentabilidad asegurando las condiciones para un buen clima de la empresa. Se debe realizar un plan acción que permitan mejorar oportunamente las áreas de atención ya que solo la percepción no garantiza el mejoramiento en el desempeño del clima organizacional.

 

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